Liderazgo en la era digital

El contacto directo y personal disminuye cuando los equipos trabajan a distancia. Esto puede hacer que los trabajadores pierdan el sentido de pertenencia a su equipo y a la empresa. Las organizaciones y su personal directivo deben reaccionar con acciones adecuadas y reforzar la cohesión y la identificación con los valores de la empresa.

El cambio de las condiciones de trabajo en la era de la transformación digital exige un nuevo estilo de gestión en todos los niveles de la jerarquía: un "Nuevo Liderazgo". La tarea que tienen los directivos es revisar y adaptar sus acciones e instrumentos de gestión. En un mundo laboral híbrido, los empleados esperan que sus superiores sean transparentes y confíen en ellos, y que sean capaces de comunicar y definir objetivos claros. Por lo tanto, quienes tienen funciones de liderazgo deben ser capaces de identificar lo que motiva a sus empleados, aunque no estén físicamente cerca y el diálogo se intercambie sobre todo digitalmente. Así es como los líderes se convierten en mentores.

Separamos los retos actuales para las personas con responsabilidad de liderazgo en dos categorías: En primer lugar, aumentan los factores estratégicos como el coaching y la comunicación de objetivos. En segundo lugar, las cuestiones operativas, como la comunicación y la autoorganización, también se están convirtiendo en prioridades. También hay otros retos para la alta dirección con consecuencias a la altura. La posibilidad y el éxito de la transformación determinan el futuro de la empresa.

Los procesos de cambio se caracterizan por un alto nivel de riesgo, un reajuste estratégico y un fuerte liderazgo por parte de la alta dirección.

Una empresa sólo puede seguir teniendo éxito en el futuro si sus empleados aceptan y apoyan el reajuste. En este contexto, pueden surgir inmensos problemas estructurales, especialmente en las organizaciones que tienen una larga historia. Esto se debe a que las estructuras de personal homogéneas se han desarrollado normalmente a lo largo de los años y se adaptan a la cultura corporativa existente de la forma más óptima posible. 

Un cambio en la dirección estratégica suele tener también consecuencias en la cultura corporativa. La prioridad en este caso es conciliar los perfiles de personalidad de los trabajadores con la nueva cultura. Se necesita una sólida gestión de la transformación/cambio para comunicar los nuevos elementos culturales a los colegas y compañeros de trabajo. Esta es la única manera de realizar con éxito los objetivos estratégicos.

Cuando las empresas fracasan en la transformación, suele ser por cuestiones relacionadas con la gestión, como una mentalidad equivocada, enfoques puramente descendentes, una gestión insuficiente de los proyectos o una falta de comunicación.

La gestión estratégica se caracteriza especialmente por los enfoques de coaching y la capacidad de comunicar el propósito. Los retos potenciales durante la transformación en este ámbito son:

• La cultura de la empresa debe ser tangible y estar conformada por los empleados para comunicar una clara "visión de las acciones".
• Encontrar una respuesta lógica o directa para todos los empleados a la pregunta: "¿Por qué hacemos esto?"
• Transformar las funciones de los directivos: dejar de dar instrucciones y comprobar los resultados y pasar a desempeñar un papel de mentor que guíe a los empleados personalmente.
• Hay que desarrollar y comunicar nuevos conceptos, rutinas y formación.
• Hay que respetar las preocupaciones de todos los empleados por igual.

Cuando se trata de la gestión a nivel operativo, hay que encontrar soluciones que incluyan:

• Mantener la proximidad personal y la comunicación desde la distancia física.
• Preservar y reforzar el liderazgo colegiado y la colaboración en equipos distribuidos.
• Crear opciones para responder a las lesiones en el lugar de trabajo en las oficinas domésticas.
• Proporcionar información sobre los derechos y obligaciones de las auditorías de las oficinas en casa.
• Anclar los métodos de trabajo ágiles a los proyectos, así como el pensamiento del equipo.
• Salvaguardar la protección de datos y la seguridad cuando se trabaja desde casa y a distancia (tanto por parte de la empresa como de los empleados).

Para prepararle para los retos asociados al nuevo tipo de liderazgo, Ingenics ofrece diferentes soluciones en tres categorías: condiciones técnicas y organizativas, concepto de gestión y cultura de gestión, y fortalecimiento del espíritu de equipo.

Lea aquí algunos ejemplos de cómo podemos apoyarle como socio:

• Analizamos el statu quo con usted para averiguar dónde pueden optimizarse las condiciones técnicas para el trabajo a distancia y cómo debe producirse esa optimización. Paralelamente, desarrollamos nuevos modelos de horarios de trabajo adaptados a las necesidades de su empresa y de sus empleados y le ayudamos a ponerlos en práctica. Las plantillas para las tareas recurrentes son indispensables para mantener la eficacia de la colaboración, especialmente en equipos distribuidos. Gracias a nuestra amplia experiencia en proyectos, disponemos de los documentos adecuados para esta tarea.
• Creamos su mapa de liderazgo individual de acuerdo con el concepto de gestión basada en resultados. Con él, podrá reflexionar sobre su forma de entender el liderazgo, sus acciones de liderazgo y sus objetivos, y ajustarlos en consecuencia. Responder a preguntas como "¿Qué represento?", "¿Qué es importante para mí?" y "¿Cómo puedo comunicarlo a mi equipo?" es un paso importante en el camino hacia el Nuevo Liderazgo. Por eso le apoyamos con talleres, seminarios y nuestros conocimientos especializados para el desarrollo de directivos y el acompañamiento de la gestión del cambio en las empresas.
• Sabemos que los cambios sólo pueden tener un éxito duradero cuando son aceptados por toda la plantilla. Cada persona es fundamental para su propio éxito, lo que significa que los directivos tienen una responsabilidad especial durante los procesos de transformación. Los cambios organizativos requieren que los directivos y los empleados se adapten y amplíen sus competencias personales con frecuencia. Para conseguirlo, ofrecemos formación y talleres adaptados a sus necesidades, y los desarrollamos y celebramos conjuntamente con usted.
• Cree métricas para sus cambios. Cualquier iniciativa de transformación en la empresa se desvanecerá si no contribuye a la consecución de un objetivo concreto y no se puede verificar su eficacia. Los indicadores clave de rendimiento (KPI) le ayudan a alcanzar sus objetivos y a medir su éxito, y los KPI deben seleccionarse y aplicarse de acuerdo con los requisitos pertinentes. También puede hacerse una idea de la situación, el desarrollo del liderazgo y el trabajo en equipo dentro de la empresa utilizando encuestas de satisfacción de los empleados, como la de "Great Place to Work", por ejemplo. Definimos los KPI que son relevantes para usted en conjunto, por ejemplo, en relación con la cultura del lugar de trabajo, el liderazgo, la capacidad de innovación o la adaptabilidad, definimos cómo se pueden medir los resultados y qué puede derivar de ellos.